一、引言

　　如果說管理是使管理者更為聰明的學問，那么，人際關系的處理則是管理者聰明才智培養和發揮的舞臺。馬斯洛在其人性化管理的理念中指出，組織內部人際關系的建立取決于積極環境氛圍的營造，而這一環境維系的基本紐帶則是人與人之間的信任關系。組織內部只有形成彼此信任的氣氛，不相互猜疑，員工才能把精力集中于工作之上，才能更加充分有效地進行交流和溝通，從而在體現自我價值的工作中體驗到愉悅感和自我滿足感，不僅使員工達到自我實現，同時也能促進組織管理水平的提升和效益的最大化。

　　對幼兒園管理來說，由于這一組織群體的性別、年齡、背景等方面的特殊性，基本信任關系的建立更成為人際關系管理中的基礎和基石，并需要更加靈活和靈巧的管理策略。鑒于幼兒園人際關系中園長與員工的基本信任關系對整個環境的氛圍起著更為決定性的作用，本文將從兩實際案例出發，結合管理的兩個基本法則淺析幼兒園管理中基本信任關系的建立。

　　二、兩案例

　　（一）案例之一——“為什么我不能隨時使用多媒體？”

　　“為什么我不能隨時使用多媒體？”一位剛從小學轉來的幼兒園老師憤憤不平。“說什么課程要整合，手段多樣化，多用計算機，上課多媒體。可是全園就只有這一個多媒體大教室，兩臺電腦都上了密碼，只有她（園長）和大教研組長知道，生怕我們（幼兒園老師）知道了給她弄壞！這也就算了，這里的機器還落后得要命，現在還用win97，家里做的（幻燈片圖像）都是能動的，可傳到這里全成了靜止的了！上傳也麻煩得很，樓下電腦房的電腦打開不說，園長辦公室的電腦也得開著，上什么課還得經過她的監控！”

　　“我們以前學校（小學）可不是這樣，每個老師都有多媒體教室的鑰匙，也從來不設什么密碼，做好的課件還可以隨時跟別的老師分享……”

　　這位老師共從小學調來幼兒園不久，可類似上課的“麻煩事”已不勝枚舉。交談中她多次提到園長的不信任讓她逐漸失去了自信，再加上對小學和幼兒園在教學理念及教學法方面差異的不適應，和人為的“自我隔離”、“信任缺失”導致的交流和支持欠缺，這位老師在教學過程中與幼兒的互動差強人意，僅半年時間就主動要求離開了這所幼兒園。

　　（二）案例之二——“園長，這份評價量表有問題！”

　　教師A：開放式的探索活動中孩子們的嘗試本來就是有的連續，有的不連續，很難用次數衡量，我認為‘嘗試次數’這一評價指標應該刪掉！

　　教師B：小麗自始至終把鏡子反射的太陽光照在紙上，最后也沒有發現彩虹，按照評價量表來說，她失敗了；可是整個過程中，小麗一直有說有笑，很開心，因為她發現紙上的影子象王冠。我覺得孩子都有自己探索、發現和成功的標準，不能用大人的想法作為評判的最后依據，我覺得這一標準應該改掉。

　　……

　　教師N：園長，這份評價量表有問題！

　　這是某幼兒園一次園內公開課后評課討論的熱鬧場面。主要內容是教師對幼兒“探索鏡子秘密”這一活動的評量，主要評量工具是園長自行編制的評價量表。既然是自行編制，自然會有合理和欠缺之處，園內教師也主要針對量表開展了激烈的適宜性討論。一時間，這份評價量表成了眾矢之的，迎接這來自各個角度的利劍的考驗。而整個過程中，園長始終親切的笑容和迫切的想通過討論來解決問題的心情使得整個針鋒相對的討論變得溫和、融洽、潤澤。而這也不斷驅使我去思考這種氛圍形成的原因，那就是穩固的基本人際關系——信任。

　　從以上兩案例的對比可以看出，信任是“生命中產生奇跡的因素——一種減少摩擦的潤滑油，把不同部位組合到一起的聯接劑，有利于行動的催化劑。”它的作用是無可替代的。那么，具體到幼兒園管理中，基本的信任關系應當如何建立呢？鮑雷夫法則和藍斯登定律或許會從信任的建立和作用等方面予以不同的啟示。

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