導讀：“以人為本”的管理機制,使幼兒園的廣大教職工為了共同理想和目標而凝聚在一起,幼兒園各項工作所取得的良好佳績,很好地印證了這一切。真情實感的投入必然得到最佳的回報,以情為橋梁、“以人為本”的管理工作必然結出豐碩的果實。

　　柯維曾精辟地指出：一個組織百分之九十的問題都是體制上的一般問題,只有百分之十是有關人的問題。許多管理者都誤認為,若能修正體制和結構,人的問題自然就消失了。事實上反其道而行才是正確的,即若能先糾正百分之十的人的問題,其他問題也就迎刃而解了。為什么?因為人負責設計、運用體制和結構,要想改善體制,就先從人入手。

　　一、了解“人”,樹立科學的管理理念

　　透視幼兒園的管理,是制度在先,人員在后;還是人員在先,制度在后?這是一個在實際工作中需要解決的主要問題。通常幼兒園的管理者大多是狠抓規章制度,各類各項制度詳盡、具體到了極致,搞得人人草木皆兵,規章制度體現在管理中的是“嚴”、“管”、“卡”、“扣”,教職工和領導的關系十分緊張。工作中大家身心疲憊,步履維艱。我從以往的工作中認識到:幼兒園的各項工作開展不能深入,教職工的主動性和創造性沒有充分發揮,是幼兒園管理目標未被廣大教職工認可,管理中忽視了“人”這一至關重要的因素,使之造成相互抵觸的結果。

　　我們常常會看到這樣一種現象:能力相同的人會做出不同的成績,甚至能力差的人可能比能力強的人工作得更好。究其原因就在于領導者在管理過程中表現出的對人的尊重和激勵的程度的不同。美國哈佛大學的威廉&;#8226;詹姆士通過實驗發現:在按時計酬的條件下,一個人要是沒有受到激勵和尊重,僅能發揮其能力的10%～30%;如果受到正確和充分的激勵和尊重,就能發揮其能力的80%～90%,甚至更高。行為科學認為,一個人的工作成績不僅與其能力成正比,而且與其動機的激發程度成正比。即:工作成績=能力×動機激發程度。由此可見,在能力不變的條件下,工作成績的大小,取決于受到的激勵和尊重程度的高低。透視現代化的管理理念,無不體現著對“人”這一要素的充分尊重和激勵,體現“以人為本”的原則。

　　二、理解“人”,推行目標化管理模式

　　在幼兒園的管理中,我們認為目標化的管理是最能體現激勵機制和“以人為本”這一原則的。目標管理,更精確地說是目標崗位職責管理,既有物質的工作成績或有形的目標,又有文化水平、技術級別等精確無形的目標,通過目標的合理設定,使人產生達到該目標的成就需要,因而對人具有強烈的激勵和尊重的作用。在目標化的管理過程中,我們在崗位和管理目標的設置上,注重了三個具體的原則:目標管理的具體性,目標管理的難度,目標管理的可接受性。而這一切都圍繞著“以人為本”的原則。都建立在尊重廣大教職工,激勵廣大教職工發揮潛能的基礎上。

　　在具體的管理中,我們首先進行了科學合理的崗位設置,我們積極探索教育管理的新思路、新方法,吸取一些先進的經驗,在它們已有的經驗上進行理性的、全面的綜合思考,結合幼兒園的實際,提出幼兒園設崗位,個人填意愿,競爭擇優上崗,充分發揮自己的特長。在這個基礎上,全面制定和推行崗位責任制,明確細化崗位職責,層層分解,責任到人。使各項崗位職責和工作檢查細則上下呼應,初步構成體系。在管理過程中,根據幼兒園的工作特點,制定了考核量化制度,把考核的具體量化與定期不定期的檢查和抽查相結合,進行動態的量化管理,同時引進了優質優酬的激勵機制。

　　我們幼兒園領導班子在管理中,調動教職工參與管理的積極性和主動性,發揮職代會民主監督的作用,凡是幼兒園的重大決策都由職代會通過,切實做到園務公開,政務公開,財務公開,使園內重大問題決策更趨向民主、公開、合理,使管理更有序,更有效。

　　實行了目標管理,使管理具有一定的高度,各部門和每個教職工根據園目標制定了各自的目標,使全園工作始終圍繞總目標自覺地、有條不紊地進行。注重尊重教職工的人格,關心教職工主人翁意識和責任感,激勵他們的自覺工作精神,讓每一位教職工主動、積極、創造性地工作。

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