行動學習如何幫助領導者們成為高效時間管理者？

　　通過行動學習，領導者們認識到雕刻新的路徑的重要性，即生活在一種不斷追求資訊的過程中。他們認識到，不斷的提出問題，收集信息，分析形勢的重要性。他們需要處理所有這些不確定性與風險，并愿意承認他們的無知,一件誰都不喜歡做的事情。然而，正是當我們面對可能性和錯誤而不知所措，這時候才是我們真正能實現自己的時候，雷萬斯曾引述到,卡文迪許實驗室的輝煌成功是如何在科學家們承認并互相分享他們的無知而實現的。解決問題以及協調困惑就是領導力的精神所在,也是行動學習著力發展的關鍵點。

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　　教師教練和導師及學習先進管理方法模型

　　雅克（1986）曾斷言領導者們必須具有“學習如何學習”的技巧，學習的機會，并有能力學習。馬席克（1987）曾指出，高級管理人員們很少通過組織學習的方式來學習，但他們必須不斷學習從而保持成功。自學對于成功變得至關重要。德坎特（1990）發現學習的能力可能是“最突出的”領導能力。而且沒有什么比激發人們學習對于一個新的領導者來說更重要了！提挈夫和科亨（1998）表示“世界上稀缺的資源就是今天的具有不斷改變組織已在未來成功的領導者”。因此，為了企業的未來，企業必須變為學習型組織，同時還是教育性組織。組織中的每個人,特別是領導人，必須傳承他們自己的知識給他人。在教育性組織中，領導者們有責任教導與指導他人,因而組織中的每個人都能有效的將自己的技能應用到企業的各項經營業務之中。由于學習對成功的重要性，領導者們都設法每天都這樣做。

　　偉大的領導者們都是偉大的教師和共同學習者。長期這樣做的機構必然成功，因為這些機構的各級都不斷的產生出新的領導才能（不只是因為他們的核心競爭力的或者是他們使用了現代管理手段）。21世紀的領導者們會因此參與建立“信息結構”以及基礎設施。

　　領導者們總是尋找教學和學習的創造性方式;他們會嘗試變安排學習和教學活動這樣他們可以和其他員工可以互動。領導者們學習者應該是一個專心致志的學習者，一個愿意花時間并熱愛學習的人。實踐行動學習，接受調整，尋求創新的答案，并提出新的問題,這一切都為員工們展現出了堅定的學習動力與技能。

　　行動學習如何讓領導者們成為教師，教練，導師和管理模型學習者？

　　行動學習的主要重點是學習和發展個人,團隊，和組織的學習能力。所有的成員，不光是學習教練都被積極鼓勵去在學習過程中積極協助其他成員。因此，學習無時無刻不存在著,因為所有的成員們都不斷的在思考著他們的所思所交流以及所學。

　　領導力的教練和技能可以不斷得到加強和發展。成員們可以幫助客戶們識別真正的問題，并幫助他或她采取有效行動解決問題。他們尋求著如何給予客戶們發現如何提高自己的責任的權力（麥吉爾和貝蒂，1995年）。導師制也通過成員們讓演講者發現并解決自己問題的方式出現在了行動學習的過程中。演講者也獲得了收獲指導的經驗。

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　　富有遠見和抱負建設者

　　最后，21世紀的領導者們必須能夠建立公司的愿景并激勵員工，客戶和同事。領導者們必須設想出“未來世界”的公司模樣，一個令人激動的，具有挑戰性的，足以吸引和留住最優秀的和最聰明的員工的愿景。在某種程度上，領導者是真正能夠建立一個被員工們共享并追求的愿景，員工們會愿意并致力于努力實現的遠景。

　　領導者應嘗試：

　　混合外在和內在的愿景

　　傳達他們自己的設想和尋求支持

　　鼓勵個人愿景

　　保持一個持續的遠景規劃

　　科特（1996年）對管理者和領導者如此區分：

　　“領導者設置方向，不同于規劃。規劃是一個管理過程。設置一個方向更具歸納性。領導者廣泛收集數據,同時尋找其中可以解釋事情的數據關聯。方向的設置并不直接產生計劃,而是產生愿景和戰略。他們描述的是業務,科技,或者企業文化,以及長遠的發展目標以及如何實現這些計劃。將事物概念化的能力和管理復雜流程并簡化他們，以及激勵他們身邊的人的能力是21世紀的領導者們所必須具備的。個人魅力活血有幫助，但更重要的要具備愛心和信心好比你是一個“管家“。領導者們會創造他們組織未來的故事。這些故事創造變革，以及組織未來走向的愿景，還有關于如何實現愿景的認知。

　　行動學習如何創造有遠見的領導人？

　　通常情況下，行動學習遇到的一個大問題就是一開始大家都不知道我們應該朝哪個方向發展。然而，通過共享“絕的無知”,團隊開始發展愿景,以及開始設想如何解決這個問題。安布魯克斯（1998）曾指出，行動學習好比讓領導者們擁有了在叢林中找到一個新的，更好的路徑的能力，而不是第一個走一條已知路線“。學習如何概念化復雜的問題是一種通過行動學習能夠獲得的技能。建立愿景，特別是共同愿景，經常出現。因為成員們自覺的形成了一種系統導向的整體性解決問題的方法模式。

　　讓人們能夠理解另一種未來的愿景同樣也是在交流上有著巨大的挑戰,因為這不僅僅是讓人們實現一個短期目標,而是讓人們去接受一整個不同的未來。這更像在足球比賽中,四分衛跟他旁邊的2,3個隊友解釋他們的進攻技巧與他向所有隊友解釋下半場的進攻戰術的區別一樣。行動學習讓人們擁有可以理解并為未來愿景做好準備的技能。

　　行動學習為管理者提供面對的現實條件

　　在實際工作中，對大多數管理者來說學習是發生在做工作這一過程中的。然而，大多數管理者很少視學習為事先契機，管理者們也也不知道如何利用這些學習機會。行動學習創造條件使得管理者從自己在現實生活中獲得問題的經驗的過程學習，并且能幫助他人處理類似情況。基于事實而發展的解決問題的能力以及個人發展兩種技能都是同一學習過程的一部分,管理者們實際上改變了他們管理的方式。

　　在行動學習過程中，管理者們的一舉一動都在他的同事的注視之下。通過這種強迫性的自我展現，管理者能夠取得了解為什么他們這么說事情，他們這么做事情,以及他們為什么這么判斷事情。管理者們也開始超越那種錯誤的自我認知印象,這種印象是建立在自認為他們的行動是完全與他們的意識一致的錯誤假設之上的。

　　行動學習創造條件，使得管理者們能從他們在實際問題上的范的錯誤中學習,管理者們因而可以幫助其他人來應付類似的問題。一名管理者實際上改變了管理方式。行動學習的重點是有關管理轉變的過程實際上是學習管理一個組織變革。它強調自我學習的重要性以及我們的態度和假設對我們如何領導團隊以及做決定所產生的巨大影響。

　　行動學習"課程"的靈活性與普遍性

　　行動學習可以有效地協助領導者在各個領域努力，在所有文化環境下，在各種級別中都可以，因為它是如此靈活和具有適應性。這個過程尊重并建立于每個人的獨立性和經驗之上。它并沒有結構性,因為它是根據管理者的多樣性和問題而應運而生的。他沒有自己的教學大綱，沒有教材和也不需要太多教室。它有自己的教師和專業工作人員。它是一種教育，但也是一種自導課程,也是根據每個經理和他或她的問題而唯一存在的.因為他是“絕不會再有相同的字符集相遇的問題“。

　　行動學習的提問洞察力已經成為領導者們的一種生活方式，這一能力通過行動學習發展。行動學習畢業生們更善于傾聽，談判和解決沖突，并能在面對變革的時候站的更高。這種”求洞察“的習慣是所有學習的動力之源。我們的性格是不能被教授的，但可以學習。學術性的管理課程在實際運用中總會有困難。而在行動學習中,隨著項目的進展,學習自然而然就發生了。

　　行動學習的建設明天的領導者的力量

　　行動學習有能力提供最好的內容（什么）和最好的如何（方法）來幫助企業培育21世紀的領袖。領導力是建立在做好事情的期望和前提之上的。采取有效的行動是一項重要任務。行動學習方案介紹了如何在現實生活中實踐這些技能。它關注與學習者與領導者本身，而不是光只是要進行的任務。

　　過去的50年,行動學習已遍布世界。無論在印度或以色列，英國,埃及，墨爾本或密爾沃基.l領導者們在提高效率的同時,也改善了團隊的表現。在所有這些地方和世界上其他的成千上萬個地方，行動學習都幫助培育了強有力的領導者,他們使得工作室成為了一個充滿著質量,成功與歡快的學習型場所。

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